2016月3月3日(木)開催

自動車業界向け 評価制度構築・見直しセミナー」が、 船井総合研究所大阪本社で開催されました。 評価制度や賃金制度の構築・リニューアルに関心のある経営者の皆様にお集まりいただき、大いに盛り上がりました!
▼「自動車業界向け 評価制度構築・見直しセミナー」


▼ 開催情報はこちらをご覧ください。

第1講座  「成功企業が語る評価制度導入・活用の取り組み」

ゲスト講師としてご登壇いただきました企業様は、評価制度導入までは、車両販売に応じて手当がもらえるインセンティブ制度を採用していました。そのため、店舗の販売目標が達成できていなくても、個人の実績に対してインセンティブが支払われ、会社の利益の実体と給与支給の状況にミスマッチが発生していました。また、キャリアパスも明確ではなく、「売れる営業マン」であるときはある程度の給与が保障されるものの、「売れない営業マン」になったとたん、給与水準が急激に落ちてしまうという状態でした。
新卒採用をスタートすることが決まった際、ゲスト講師の専務は、「学生さんたちに胸を張って会社を紹介できるようにしよう」と、評価制度を導入されました。
今回ゲスト講師企業様が取り入れた評価制度は、「インセンティブを完全になくす」のではなく「個人から店舗全体の目標に対するインセンティブ」への変更でした。この仕組みによって、一人ひとりが目標を忘れず、同時に、進捗状況の悪い仲間に対して進んでフォローする心が生まれ、結果的にスタッフ同士のコミュニケーションが活発化し、目標達成できることが多くなったそうです。
その証拠に、制度導入後、も販売台数・車検台数ともに順調に伸び続けているというお話もしていただきました。

第2講座では、「くるま屋版!業績をあげる社員をつくる評価制度導入・運用方法」と題しまして、船井総合研究所・松尾よりお伝えしました。

第2講座では、実際に評価制度の導入方法・運用方法を具体的にお伝えいたしました。

■制度をつくる
今回ご紹介している評価賃金制度は、大きく分けて「評価の仕組み」「賃金の仕組み」との、主に2つの柱で成り立っています。

「評価の仕組み」 
今まで社長の頭の中だけにあった、「なんとなくの評価軸」を明確な「評価項目」に落とし込み、評価シートを作ります。これを見れば、社長が求めているレベル、社長が目指している理想の会社、各部門で求められる業務スキルまで、すっかりわかってしまいます。

「賃金の仕組み」
スキルに関わらず毎年1万円の昇給、車を売れば売るだけ販売手当がもらえる・・・そんな賃金の仕組みにはなっている企業様も多くいらっしゃいます。講座では、基本給や各種手当を定めるだけでなく、評価した結果を賃金に反映させる方法をお伝えしました。この仕組みなら、簡単に自分の給与を「見える化」することができ、社員の成長を自然と促すことができます。

■制度を運用する
「評価後のフィードバック面談」
評価が済んで賃金が決まって、それで終わり、では、せっかくの評価賃金制度も効果が半減です。評価が定まった後は、その結果を元に評価者から部下に対してフィードバックをしなければなりません。上長の評価と本人の評価に差があれば、上長が求めているレベルをきちんと説明し、合格基準を理解してもらう必要があります。フィードバック面談の方法についてもお伝えしました。

第3講座では、「業績を伸ばし続ける評価制度にするために」と題して船井総合研究所上席コンサルタント小平よりお伝えしました。
今回、参加者の皆様の中には、「でもまだうちはそんな規模じゃ・・・」という感想を持った方もいらっしゃるのではないかと思います。
小平からのまとめとしては、「うちは大企業じゃないから・・・」「評価制度なんて目を向けている場合じゃなくて・・・」そんな中小企業の皆様にこそ、賃金・評価制度に着目してほしい、とお伝えさせていただきました。人財が不足していく時代において、「人の定着=業績アップ」に他なりません。

会社に合った、そして時代に適応した評価制度を導入して、人に選ばれる会社を目指しましょう!


4度目の開催となる、「自動車業界向け 評価制度構築・見直しセミナー」ですが、今回も多くの共感の声をいただき、実際にご相談をいただきました。
自動車業界の評価制度構築・見直しについてお考えの会社様はまだまだ多くいらっしゃるようです。ご参加してくださった皆様、ゲスト講師様、どうもありがとうございました。
お悩みの方は、まだ東京会場(3月23日)の開催が予定されておりますので、奮ってご参加ください!


評価・給与制度構築
「社員にキャリアステップを見せられる給与・評価制度を作りたい・・」
ご興味持たれた方はこの機会にこちらも併せてご覧ください。

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評価・給与制度構築



今回のセミナー様子が日刊自動車新聞にも掲載されました。


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