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情報収集 コンサルタントコラム 長谷川弥生 個人実績・会社業績・評価を賞与に反映させる仕組みを作ろう!
2018.06.18

長谷川弥生:個人実績・会社業績・評価を賞与に反映させる仕組みを作ろう!

いつもありがとうございます。
船井総合研究所
オートビジネス支援部の長谷川
弥生です。
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詳しくは、こちらからご覧ください。

日々、全国の整備工場、ディーラー、中古車専業店を訪問させていただいていますが、この時期になると、ほとんどの会社様で、「今年の賞与はどうしようか?」というお話になります。

 

賞与の支給はもちろん業績次第ではあるのですが、社員にとって生活給(=生活のために使う必要な給与)となっている面も大きくあると思います。そのため、「昨年と同じでいいかな・・・」という会社様も多いのですが、せっかく少なくない額を支給するのですから、もっと有意義な使い方が出来ないか、この機会に一度改めて考えてみませんか?

 

また、「どうしてこの額なの?」というところがある程度明確になる(通常の給与とは性質が異なりますので、すべてを明確にする必要はないのですが)と、より社員のモチベーションアップに直結させることも可能です。

 

下記は、賞与を実績と連動させ、かつ個人にフィードバックさせることでモチベーションアップに上手につなげている会社様の事例です。ぜひ自社の状況と比較してみてください。

 

① 個人実績は賞与に反映させる
月次の給与から、個人インセンティブの比重を軽くしていこう、というのが最近のトレンドです。個人実績を上げるスーパーセールスマンよりも、チームプレーで会社全体の業績を押し上げられる人を評価していこう、という文脈からです。

 

ですが、やはり頑張っている社員、成果を上げている社員はどこかで評価してあげたいもの。それこそ、賞与で還元してあげましょう!単純に販売台数評価でもよいですし、目標の達成状況でもいいでしょう。目に見える形で社員の頑張りに応えることが出来る、数少ないチャンスです。

 

② 月次インセンティブは実は残業単価に入れなければならない
実は、インセンティブを月次給与として支給すると、残業単価に入れなければなりません。ここが徹底出来ていないケースも散見されるので、これを機に、①でお伝えした通り、インセンティブを賞与として支給する方がリスクを避けることが出来ます。ここはぜひ見直してほしいポイントです。

 

いずれにせよ、月次で還元すると、どうしても残業単価のみならず給与総額が毎月大きく変動してしまいます。あくまで月次の給与は安定させ、個人還元は賞与のタイミングでしましょう。

 

③ 評価を反映させる
皆さんの会社にも、何らかの形で評価制度があるかと思います。この評価が、給与や賞与に連動していないケースがあります。やはり「お金」に直結していないと、なかなか評価を上げることへのモチベーションを維持することが難しいものです。

 

賞与のタイミングで、評価をし、本人に上長からフィードバックさせることを習慣化しましょう!

 

④ 決算賞与で還元する
「決算賞与出たら嬉しいだなんて、当たり前じゃないか!」と思われたと思いますが、「定期的な報酬より、少額でも不定期な報酬の方が社員に与える効用が大きい」という研究結果があります。(ご興味のある方は、『モチベーション3.0』ダニエル・ピンク(著)大前 研一(訳)をご参照ください)

 

月次と賞与をある程度固定で支給されている会社様は、夏季冬季賞与の持つ「ボーナス的」意味合いが薄れてしまっている可能性が高いですので、この決算賞与をうまく活用されると効果的かと思います。(当然、業績に従います。)

 

ただし、やはり注意してほしいのが、「粗利伸長率と年収伸長率」が連動しているか、ということです。まれに、「粗利伸長率が99%」なのに、「年収伸長率105%」になってしまっている会社様があります。(もちろん、通常でも人件費と言うのは1%弱は増えてしまうものです。「2017年版中小企業白書」曰く、中小企業の平均昇給率は1.8%だそうです。)しかし、粗利が伸びていてこそ、連動して年収(=社員に還元する原資)が増えるのが当然ながら順当と言えます。

 

毎年同じ額+αの賞与を支給している会社様、数多くいらっしゃると思います。実績と連動させてこそ、本来の賞与の意味が活きてくるかと思います。年に2回のこのチャンスを、活かし、「来期(下期)はもっともっと頑張ろう!」と社員のモチベーションアップ、組織活性化に繋がるようぜひ役立ててください!

 

そもそも評価制度がないのですが・・・と言う方は、私の他のブログもご参照くださいませ!お問合せもお気軽にどうぞ。いつでもお待ちしております。

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