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情報収集 コンサルタントコラム 藤木晋丈 新卒版ダイレクトリクルーティング
2018.04.12

藤木晋丈:新卒版ダイレクトリクルーティング

新卒採用を行っている企業では、今年の採用環境もますます難しくなってきたと感じる方が多いのではないでしょうか?その原因は2つ。「ナビ採用による限界」と「インターンによる新卒採用の早期化」です。

 

リクナビやマイナビの登録企業は2万社を超えており、その中から自社を見つけてもらうのは非常に困難です。ナビ頼りの新卒採用はもはや限界といえるかもしれません。さらに、採用広告の解禁は遅くなる一方、「インターン」による採用自体の早期化が進んでおり、優秀層を中心に早期に新卒採用を終わらせる学生が出てきています。

採用広告の解禁は3月1日ですが、早いところでは2018年夏には約2年後の入社となる2020年新卒向けのインターンを開始しています。こうなると、約2年間も採用活動やフォローに時間とコストを掛けねばならず、そう簡単に新卒採用を行えなくなってきます。

 

そのような環境でも、中小企業が新卒採用に参入できる方法が、『新卒ダイレクトリクルーティング』です。求人サイトのデータベースに登録している学生に企業から直接アプローチして、面接や説明会へと誘導し、自社の選考に進んでもらうというものです。

 

インターン募集・合同説明会・新卒採用ナビなどを経由しないため、短期間・低コストで新卒採用活動を始められます。かつ、学歴や活動、希望勤務地、希望職種などを見ながら、無駄なくピンポイントにアプローチできます。特に、採用予定数が5名未満の企業には、コントロールがしやすい手法です。もちろん、内々定後・内定後のフォローに注力する必要はありますが、それを考慮しても、これまでより効率的な方法です。

 

船井総研でも昨年、この手法を取り入れて10名の新卒採用に成功しました。今年も3月のスタートから2週間で約120名を面接に誘導しています。また、クライアントの2019年卒採用活動の3月末までの実績を見ると、佐賀県の会員様では15名以上を採用説明会・面接に誘導と、順調に選考が進んでいます。また、別業種ですが士業事務所でも、40名以上とコンタクトが取れ、説明会・面接への誘導を進めてます。今後、この手法が新卒採用における新しい戦略となることは間違いありません。

 

これから続く人材難の時代に備えるためにも、『新卒ダイレクトリクルーティング』に早期に取り組み、幅広い人材を採用できる力をつけましょう。

 

藤木 晋丈
シニア経営コンサルタント
藤木 晋丈
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