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情報収集 コンサルタントコラム 井上晴見 新しくつくった人事制度が社員に受け入れられるためのポイント
2017.10.19

井上晴見:新しくつくった人事制度が社員に受け入れられるためのポイント

こんにちは。

船井総合研究所 オートビジネス支援部 HRDコンサルティング事業室井上晴見です。

 

 

今回のコンサルタントコラムのテーマは、「新しくつくった人事制度が社員に受け入れられるためのポイント」についてです。

 

色々ありますが、特に、規模が小さく、今まで人事制度になじみのなかった会社において、留意しなければならないポイントが3つあります。

 

①自社の成長段階に合った制度を設計する

 船井総研では、変動給(短期の業績連動報奨金など)を廃止し、より安定した固定給を支給することを推奨しています。しかし、会社の成長段階によって年収における固定給・変動給の比率は異なります。つまり、営業マン個人に頼らざるを得ない場合は業績に貢献してくれている営業マンに報いるため一定水準の報奨金を支払う必要がありますが、ある程度人員規模が大きくなり、営業業務の分担が出来ている場合には固定給の割合を増やす必要があります。

 

②会社の成長と社員の成長の方向性を一致させる

 会社のビジョンを人事制度に反映することで、社員は自分の評価結果を振り返る際に会社が向かう方向を理解する機会ができます。たとえば、店長の業績評価を個人業績ではなく組織業績とすると、店長は「業績を出せる社員を一人でも増やそう」という考え方にかわります。店舗マネジメントを行いながら一人で出せる業績には限りがあるからです。

このように、人事制度を通じて、会社が社員に何を求めているか分かりやすくすることが重要です。

 

③積極的に社員に関わってもらう

 人事制度は構築より運用が重要です。なぜなら、いくら立派なものが出来ても社員の合意や信頼がなければ人事制度は機能しないからです。規模の小さい会社であればなおさらです。マイナスな情報がとても早く社内を伝播しますし、社員規模が小さければネガティブな意見が社員全体に及ぼす影響が大きいためです。そのため、人事制度を構築する際は、社員を評価する項目などについて社員と一緒に作るというのも一案です。(ただしこれは、社員規模が小さい場合に限ります)自らが頭をひねって作った制度であれば、自主的に守りやすいからです。また、一度に完璧なものを作ろうとせず、社員と一緒にトライアンドエラーを繰り返すのも良いでしょう。

 

 

船井総合研究所では、様々な業態を営む会員様に対し、人事制度の構築を扱っております。

お悩みのご担当者様はぜひ一度お問い合わせくださいませ。

 

 

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