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松尾 愛子

2015年6月11日

いつもありがとうございます。
船井総合研究所 オートビジネス支援部松尾 愛子です。
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会員企業様の会社にお伺いする中で、
「面談の方法がわからない」「面談をしたことがない」という声をよく聞きます。
また、評価制度のお手伝いをする中で、
面談はこれまで社長がしていたけれど、
新しい評価制では、上長が面談をする体制に代わった、という際にも、
「面談で何を話せばいいかわからない」という不安の声もよく聞きます。

そこで、最近、初めての面談をする際に取り組んでいただいているのは
「面談の事前準備」をする会議です。

具体的にどんなことをするかというと、社員一人ずつに対して、直属の上長が、
(1)本人の現状分析(長所・課題)
(2)本人の夢・目標の確認(本人の希望)
(3)会社(上長)としての目標設定
(4)目標達成のために取り組むべき具体的施策(知識・行動のレベルアップ)の整理
(5)半年後(次回の面談まで)の目標設定、1年後の目標設定

を、紙に書き出してみるのです。

(1)~(5)まで全てすると、社員一人につき、30分以上かかることもあります。

次に、別部門の上長や、社長、経営陣とその紙(シート)を見ながら、
内容を確認しあいます。
自分ひとりではわからないことは、周囲と話しあいながら決定します。

さらに、その上で、面談のロープレまでできると理想です。
別の上長に社員役になってもらい、フィードバックをします。
一度ロープレをすることで、
フィードバック方法や、質問への回答方法などをシミュレーションでき、
どんな面談にすると社員の納得度が高くなるか
他の上長と一緒に考えることができます。
社員納得度の高い面談ができれば、
社員は自分のやるべきことも明確になり、
モチベーションアップにもなります。

この一連の流れ、
マーケティング面で言えば、すでにやってらっしゃる
会社も多いと思います。

販売や整備の現場では、
会議をし、日間・月間・年間で目標を立て、
目標を上長と社員が共有をし、
その目標達成のための施策を考え、
そして途中途中で現状把握をしていると思います。
この会議の頻度や質が高いほど、
その会社の目標達成能力はあがります。

マネージメントも同じです。
むしろ、社員育成こそ、目標設定とその振り返りが大切です。

マネージメントのことになると、
そこまでの会議の仕組みはない、
そこまでの時間はとれない、という会社も多いと思いますが、
人を成長させることは、
会社を成長させるために欠かせません。

社員のレベルアップとモチベーションアップのためにも、
定期的に、現場の上長と社長(経営陣)で、
社員の目標設定の時間を作ることをオススメします。

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