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松尾 愛子

2015年1月15日

いつもありがとうございます。
船井総合研究所 オートビジネス支援部松尾 愛子です。
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皆様の会社では社長が社員の方と話をする機会はどのくらいありますか?
社員数の少ない会社であれば、日常的に「会話」をする機会はあると思いますが、
社長がどんな思いで創業したか
会社をどんな姿にしていきたいか
会社を一緒に創る人財として、どんな社員であってほしいか

そういった話を社員の方にする機会はありますでしょうか?

評価制度構築、というのは、
改めて、社長が社員にそういった話をするよいチャンスです。
創業社長からご自身の口で語っていただくことはとても貴重な機会です。

評価項目=会社の文化の文字起こし
社長の頭の中の可視化
 です。

社長が社員に何を求めているか、を
社員自身が理解するための指標が評価項目です。

私も日ごろ、評価制度・評価賃金制度構築のお手伝いをさせていただく中で、
「社員の方と話をしますか?」と社長様にお伺いすると、
「話はしますが、業務的なことばかりですね」とおっしゃる方が多いです。
同時に、評価者である役職者の方に、
「経営理念の意図や会社の方向性、理想の社員像を理解していますか?」とお伺いすると、
「数値的な目標は把握していますが、理解しているかと言われると自信ないです。」
「あまり改まって社長とそういう話をする機会もないですし・・・。」
という答えが返ってくることも多いです。

評価制度は、社長ご自身ではなく役職者の方に社員を評価をしてもらう、
という場合が多いのですが、
そうであれば、なおさら役職者が社長の考えを知り、
同じ目線で社員のことを見ることができるようになるのが理想です。

そして社員も、自分が評価される基準を知り、
会社は自分たちに何を求めているのか
「モデル社員」というのはどんな社員なのか、を
知ることにより、それに近づきやすくなります。

叱るときに大事なことは「なぜ叱られたか」です。
褒めるときに大事なことは「なぜ褒められているのか」
です。

何を基準に自分が判断されるのか=「なぜ」の部分が明確になると、
社員も目指すべき姿が明確になり成長は早まります。
役職者の方も、社員育成がしやすくなります。

日常業務の中では「相手もわかっているだろう」と思うことも
その背景にある細かい「意図」の部分まで
徹底する機会を是非作ってみてください。

改めて「自分の行動の意図」を社長が語る機会を
役職者と共有することで、社長と同じ目線の社員づくりができます。

評価項目づくりは、
社長は会社をこういう会社にしたい
社長が掲げる経営理念には、お客様に対してこういうことをしてほしいという意図がある
社長はこんな社員を評価する
(まだうちの会社にはいないけど)こういう社員がほしい
こういう社員の行動だけは正さなければならない

という話を改めて共有する良いチャンスです。

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